اشتباهات نه گانه مدیران که باعث فرار کردن کارمندان می شود

 

 

 

سرمایه انسانی دارایی‌ای است شامل دانش و مهارت‌های یک فرد که شرکت می‌تواند آن را برای دستیابی به اهدافش به خدمت بگیرد.

سرمایه انسانی از آن جهت دارای اهمیت است که برای دست‌یابی به هر چیزی در یک سازمان به سطحی از دانش و مهارت‌های انسانی نیاز است. به موازات همه‌گیر شدن اقتصاد دانش‌بنیان، سرمایه انسانی اهمیت روزافزون می‌یابد.

اگر نتوانید کارمندان خوب‌تان را به کار متعهد کنید، نمی‌توانید آنها را نگه دارید. این کاملا بدیهی است اما ظاهرا به قدر کافی بدیهی نیست! یک نظرسنجی که توسط CEB انجام شده نشان می‌دهد که یک سوم از  کارمندان احساس می‌کنند به قدر کافی به کار تعهد ندارند و به دنبال شغل جدید می‌گردند. در این مقاله درباره 9 خطایی که کارمندان خوب را فراری می‌دهند، می‌خوانید.

البته از دست دادن کارمندان خوب ناگهانی اتفاق نمی‌افتد بلکه آنها به تدریج علاقه‌ی خود را به کار از دست می‌دهند. مایکل کیبلر (Michael Kibler)- که بیشتر عمر شغلی خود را به بررسی این موضوع پرداخته است – این پدیده را «افول» می‌خواند. کارمندان «ستاره» هم مثل ستاره‌های واقعی، کم‌کم افول کرده و اشتیاق خود را به شغل خود از دست می‌دهند.

کیلبر می‌گوید :«افول با فرسودگی تفاوت دارد چون در کارمندانی که دچار افول می‌شوند بحران به طور واضح دیده نمی‌شود. آنها در ظاهر عملکرد خوبی دارند: ساعت‌های کاری زیاد، انجام کارهای فردی در عین همکاری تیمی و درخشش در جلسات. اما حالتی از درهم شکستگی مستمر در درونشان وجود دارد که نتیجه‌ی قابل پیش‌بینی آن از دست دادن حس تعهد است.»

برای جلوگیری از افول و برای حفظ بهترین استعدادها، شرکت‌ها و مدیران باید بدانند که در این افول تدریجی نقش دارند. مواردی که در ادامه می‌آیند بدترین کارهایی است که مدیران و یا شرکت‌ها ممکن است انجام دهند. اگر می‌خواهید کارمندان خوب‌تان را نگه دارید از این کارها اجتناب کنید.

۱. وضع قوانین ذره بینی

معلوم است که هر شرکتی نیاز به تعدادی قانون دارد،‌ اما این قانون‌ها لازم نیست تلاش‌هایی کوته‌بینانه برای ایجاد نظم باشند. چه سختگیری در حضور و غیاب باشد چه قانون‌های خاص در مورد نوع لباس پوشیدن. حتی یکی دو قانون غیرضروری هم باعث آزار افراد می‌شود. کارمندان خوب اگر احساس کنند زیر ذره‌بین هستند به دنبال جای دیگری برای کار خواهند گشت

۲. رفتار مساوی با همه

این تاکتیک، روشی است که در مدرسه کاربرد دارد نه در محیط‌های کاری. پیام رفتار یکسان با همه برای کارمندان خوب این است که هر قدر هم سخت کار کنند، از نظر شرکت با بیکاره‌ای که کاری جز کارت زدن و حضور فیزیکی در محلِ کار ندارد تفاوتی ندارند.

۳. تحمل بیش از حد عملکرد ضعیف سایر کارکنان

یک مثال کاملا واضح این است که در گروه‌های موسیقی می‌گویند سطح گروه معادل سطح بدترین نوازنده است. هر چه بقیه خوب باشند، صدای ساز بدترین نوازنده به گوش همه خواهد رسید. این قانون در مورد شرکت‌ها هم صدق می‌کند. اگر اجازه دهید که کارمندان ضعیف بدون اینکه تاوان بدهند بد عمل کنند،‌ همه را پایین خواهید کشید،‌ به خصوص کارمندان بسیار خوب را.

 

۴. عدم توجه به موفقیت‌ها و تشویق کارمندان موفق

این درست است که کارمندان فعال‌تر ذاتا انگیزه دارند،‌ اما این مسئله نباید باعث شود قدرت «آفرین گفتن» را نادیده بگیریم. همه تشویق را دوست دارند؛ بیشتر از همه، همان کسانی که سخت و با تمام وجود کار می‌کنند. مدیر باید آنقدر کارمندانش را بشناسد که بداند هرکس را چه چیزی خوشحال می‌کند (بعضی‌ها به پاداش نقدی علاقه دارند و بعضی به مطرح شدن نام‌شان). پاداش هر کارمند برای کارِ خوب باید بر اساس این شناخت تعیین شود. اگر کارتان را درست انجام دهید خواهید دید که کارمندان خوب، اغلب کارهای خوب ارائه می‌دهند.

۵. اهمیت ندادن به افراد

بیش از نیمی از افرادی که شغل‌شان را رها می‌کنند این کار را به خاطر نوع رابطه‌ای که با رئیس‌شان دارند انجام می‌دهند. شرکت‌های زیرک حواس‌شان هست مدیرانی انتخاب کنند که نحوه‌ی برقراری تعادل میان حرفه‌ای بودن و انسان بودند را بدانند. این مدیرها موفقیت کارمندان‌شان را جشن می‌گیرند، اگر مشکلی برای آنها پیش بیاید همدردی می‌کنند و در عین حال آنها را به چالش می‌کشند- حتی اگر این کار ساده نباشد. مدیرانی که نتوانند چنین رابطه‌ای با کارکنان برقرار کنند همیشه نرخ ریزش نیروی بالایی دارند. افراد نمی‌توانند بیش از ۸ ساعت از روز خود را کنار افرادی کار کنند که جز نتیجه‌ی کار به چیز دیگری اهمیت نمی‌دهند.

۶. نشان ندادن هدف کلی سازمان به افراد

ساده است که تکلیفی برای هر کس مشخص کنید و آنها را دنبال کارشان بفرستید. اما برای کارمندان ستاره بی‌خبر بودن از چشم‌اندازِ کلی آزاردهنده است. این افراد واقعا برای کار خود ارزش قائل هستند و بار بیشتری به دوش می‌کشند، بنابراین باید هدف از کار را بدانند. وقتی هدف نهایی را نمی‌دانند احساس بیگانگی و بی‌هدفی می‌کنند. اینجاست که به دنبال این هدف در جای دیگر خواهند گشت.

۷. عدم بهره گیری از خلاقیت کارمندان

شرکت گوگل از همه‌ی کارکنانش خواسته است که حداقل ۲۰٪ از زمان خود را برای کاری که «معتقد هستند برای گوگل سودمند است» تخصیص دهند. این پروژه‌های شخصی به محصولات موفق‌تر گوگل – مانند جی‌میل- کمک می‌کنند، اما مهم‌تر از آن باعث می‌شوند کارکنان گوگل به شدت به کار خود تعهد پیدا کنند. کارمندان بااستعداد معمولا مشتاق و علاقه‌مند هستند. اگر به این افراد فرصت داده شود تا علائق خود را دنبال کنند، بهره‌وری و رضایت شغلی آنها بیشتر می‌شود؛ اما بسیاری از مدیران می‌خواهند که کارمندان در یک چارچوب کوچک کار کنند. این مدیران می‌ترسند که اگر افراد روی چند موضوع تمرکز کرده و به دنبال علائق خود بروند، بهره‌وری شرکت افت کند. این ترس بی‌مورد است. تحقیقات نشان داده‌اند که افرادی که اجازه داشته باشند در محل کار علائق خود را دنبال کنند دچار حالتی از رضایت می‌شوند که بهره‌وری آنها را به پنج برابر حالت عادی افزایش می‌دهد.

۸. عدم ایجاد لذت در کار

اگر کارمندان شما از کارشان لذت نمی‌برند، جایی از راه را اشتباه آمده‌اید. آدمی که از کارش لذت نبَرد با تمام وجود کار نمی‌کند. لذت و تفریح یکی از بزرگترین سلاح‌های یک مدیر علیه افول است.چندی پیش ویدیوی در کانال سایت کافه مدیران قرار دادیم که نشان میداد شرکتی ژاپنی اقدام به ایجاد ساحلی مجازی در محیز کاری کارمندان خود کرده بود و با بازخور بسیار مثبتی از سوی کارمندان مواجه شده بود. شرکتهای بزرگ از مدتها پیش فهمیده اند که بهتر است کارمندان کمی رها باشند مانند گوگل که تقریبا هر کاری می‌کند که محیط کاری سرگرم‌کننده باشد- غذای مجانی،‌ پیست بولینگ، کلاس‌های ورزشی و هزاران کار دیگر. ایده‌ی آنها ساده است: اگر کار لذت‌بخش باشد، کارمندان نه تنها عملکرد بهتری خواهند داشت بلکه حاضر خواهند بود ساعت‌های بیشتر و حتی سال‌های بیشتری در شرکت بمانند..

 

9.عمل نکردن به تعهدات خود

هنگامی که شما به افراد قول می دهید، در واقع روی طناب باریکی راه می روید که مرز بین وفای به عهد و در نتیجه خشنودی افراد و همچنین جفای به عهد و در نتیجه ناراضایتی آنان را مشخص می کند.

وقتی بهقول خود پایبند هستید، جایگاه شما در برابر کارمندان بالاتر می رود زیرا آنان شما را فردی قابل اعتماد و مورد احترام محسوب می کنند ( این دو ویژگی برای یک رئیس بسیار مهم است).

اما اگر به تعهدات خود پایبند نباشید، خود را فردی غیر قابل احترام و بی تفاوت نشان می دهید و کسی روی حرفتان حساب باز نخواهد کرد. با همه این تفاسیر، اگر رئیس به تعهدات خود عمل نکند، دیگر از کارمندان چه انتظاری می توان داشت؟

 

 

 

 

 

 

این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)
  • آخرین ویرایش در پنج شنبه, 15 تیر 1396 ساعت 12:08
  • اندازه قلم

ارسال نظر


کد امنیتی
بارگزاری مجدد

3221053
بازدید امروز
بازدید دیروز
بازدید هفته جاری
بازدید ماه جاری
بازدید کل
2421
4088
29600
105505
3221053

آی‌پی شما: 54.80.26.116
امروز: جمعه، 31 شهریور 1396 - ساعت: 16:06:52

آرشیو

« September 2017 »
Mon Tue Wed Thu Fri Sat Sun
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

ورود به سایت

درباره ما

HTML 5 وب سایت کافه مدیران در دی ماه سال 1392 توسط گروهی از متخصصین ایرانی...